Leitfaden für Arbeitnehmererfindungen

Leitfaden für Arbeitnehmererfindungen

Arbeitnehmer entwickeln in vielen Berufen ganz eigene, teilweise einmalige Lösungen –  wahre Erfindungen oder technische Verbesserungsvorschläge. Doch wem gehören die Erfindungen? Darf der Arbeitgeber diese nutzen? Wenn ja zu welchem Preis? Und: hat der Arbeitnehmer auch noch  Rechte an seiner Erfindung? Zur Beantwortung  genau dieser Fragen hat der Gesetzgeber das  Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbNErfG) geschaffen. 

Anwendbarkeit des Arbeitnehmererfindungsgesetzes

Aber bevor vertieft eingestiegen wird, sollte man schauen, ob das Gesetz für den eigenen Fall überhaupt Anwendung findet. Gleich unter § 1 ArbNErfG findet man hierzu die Antwort: Es betrifft Erfindungen und technische Verbesserungsvorschläge sowohl im privaten als auch im öffentlichen Dienst aber auch von Beamten und Soldaten. Das Anwendungsspektrum umfasst daher die meisten Arbeits- und Dienstverhältnisse.

Allerdings geltend nach § 2 ArbNErfG nur solche Entwicklungen als Erfindungen welche auch patent- oder gebrauchsmusterfähig sind. 

Ist die Erfindung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses entweder im Rahmen der Tätigkeit des Arbeitnehmers gemacht worden, oder beruht sie auf der Erfahrung im Rahmen seiner Arbeitstätigkeit, so nennt das Gesetz dies eine „Gebundene Erfindung“, oder „Diensterfindung“. 

Sonstige Erfindungen sind „Freie Erfindungen“, was aber nicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer hierüber völlig frei verfügen kann. 

Vorschläge für technische Neuerungen, die nicht patent- oder gebrauchsmusterfähig sind, sind gem. § 3 ArbNErfG „Technische Verbesserungsvorschläge“. 

Wie befassen uns hier mit der Frage:  Was tun bei Diensterfindungen ?

1. Meldung

Der Arbeitnehmer muss zunächst nach § 5 ArbNErfG die Erfindung unverzüglich (das heißt ohne schuldhafte Zögern) dem Arbeitgeber in Textform (E-Mail, Post, Fax) als Erfindung zu melden. 

Dabei muss die technische Aufgabe, deren Lösung und das Zustandekommen der Diensterfindung beschrieben werden. Ggf. sind für das bessere Verständnis Aufzeichnungen beizufügen. Auch sind Angaben zu machen über berücksichtigte dienstliche Anweisungen oder Richtlinien, genutzte Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebes. Außerdem sind die unterstützend tätigen Mitarbeiter oder Miterfinder, deren Arbeitsanteil an der Erfindung und der eigene Arbeitsanteil daran aufzuführen. 

Der Arbeitgeber muss den Eingang dieser Meldung dann umgehend schriftlich bestätigen

Bei Verletzung der Meldepflicht durch den Arbeitnehmer kann dieser gegenüber dem Arbeitgeber gem. § 823 BGB schadensersatzpflichtig werden. Die Pflichtverletzung kann auch Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung sein.

2. Inanspruchnahme durch den Arbeitgeber

Dem Arbeitgeber steht es nun gem. § 6 ArbNErfG frei die gemeldete Diensterfindung durch schriftliche Erklärung 

  • – unbeschränkt oder beschränkt in Anspruch zu nehmen oder
  • – sie gegenüber dem Arbeitnehmer freizugeben.

Gibt der Arbeitgeber die Diensterfindung binnen vier Monaten nach der ordnungsgemäßen Meldung (vergl. Ziff.1) nicht frei, so wird dies als Inanspruchnahme gewertet. 

Es besteht also die Möglichkeit der

a) beschränkten Inanspruchnahme

Der Arbeitgeber kann die Erfindung in diesem Fall nur beschränkt in Anspruch nehmen. Das bedeutet, dass er die Erfindung nur selbst unmittelbar betrieblich nutzen kann. Er erwirbt also ein nichtausschließliches Recht an der Erfindung.

b) unbeschränkten Inanspruchnahme

Der Arbeitgeber erhält sämtliche Rechte an der Diensterfindung. 

Es besteht nach § 13 ArbNErfG die Verpflichtung und alleinige Berechtigung des Arbeitgebers unverzüglich eine gemeldete Diensterfindung zur Erteilung eines Schutzrechtes anzumelden. Hierfür steht dem Arbeitgeber allerdings eine angemessene Prüfungs- und Überlegungszeit zu. Er muss entscheiden, ob es sich um eine patentfähige Erfindung handelt, die er zum Patent anmelden muss, oder aber bei verständiger Würdigung für die Verwertung der Erfindung der Gebrauchsmusterschutz zweckdienlicher erscheint.

c) frei gewordene Diensterfindung

Gem. § 8 ArbNErfG kann der Arbeitnehmer nach Freigabe der Erfindung durch den Arbeitgeber ohne Beschränkungen über die Erfindung verfügen. 

3. Vergütung

Der Arbeitnehmer hat sowohl bei unbeschränkter als auch bei beschränkter Inanspruchnahme der Erfindung gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung einer angemessenen Arbeitnehmer-Erfindungsvergütung. Die Entstehung, Fälligkeit und Ermittlung der Höhe der Vergütung richtet sich nach §§ 9 ff. ArbNErfG.

Gem. §  9 ArbNErfG hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber schon umgehend nach Inanspruchnahme der Diensterfindung auch einen Anspruch auf angemessene Vergütung. Dies bedeutet aber nicht, dass die Auszahlung auch umgehend zu erfolgen hat. Die Auszahlung setzt voraus, dass der Arbeitgeber die Erfindung auch wirtschaftlich verwerten kann. Davon kann man jeden Fall immer ausgehen, wenn er die Erfindung tatsächlich benutzt und die Möglichkeit einer Schutzrechtserteilung besteht. Ob dann tatsächlich erfolgreich das Patent angemeldet wird oder nicht steht dem Anspruch auf Vergütung nicht entgegen. Allerdings kann der Arbeitgeber einen angemessenen Risikoabschlag vornehmen, falls sich die Erfindung später als nicht eintragungsfähig herausstellt. Wird aber das Schutzrecht erfolgreich eintragen, muss der einbehaltene Betrag umgehend ausgezahlt werden. Scheitert die Eintragung ist aber der bereits ausgezahlte Teilbetrag nicht vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückzuzahlen. 

Nach § 12 ArbNErfG muss in angemessener Frist nach Inanspruchnahme der Arbeitnehmererfindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Vergütungshöhe getroffen werden. Kommt diese nicht erfolgreich zu Stande so muss der Arbeitgeber diese einseitig, schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer festsetzen. Die Festsetzung ist zu begründen, also die Berechnungsfaktoren zu benennen, und der Betrag auszuzahlen. Dieser Festsetzung kann der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Monaten schriftlich widersprechen.  Widerspricht er nicht so wird die Festsetzung des Arbeitgebers verbindlich. 

Ändern sich wesentlich Umstände später, welche Grundlage für die Festsetzung der Vergütung waren, so können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die  Einwilligung in eine anderweitige Regelung verlangen.  

Besonderheiten bestehen bei Beteiligung mehrerer Arbeitnehmer an der Erfindung.

Dies ist ein Artikel der Lex-it Rechtsanwaltskanzlei, www.lex-it.net.

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