Urlaubsanspruch

Urlaubsanspruch

Um fit für die Arbeit zu sein, muss dem Arbeitnehmer auch ausreichend Gelegenheit zur Erholung gegeben werden. Aus diesem Grunde hat jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber auch einen Anspruch auf Urlaub. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch und alle weiteren Regeln für die Gewährung von Urlaub sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Weitergehende Ansprüche können daneben auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gewährt werden. Im engen Rahmen können auch Ausnahmen zu den gesetzlichen Regeln vereinbart werden. Dazu später mehr. Zunächst müssen aber erst einmal die Voraussetzungen für einen Urlaubsanspruch gegeben sein. 

1. Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaub

Anspruchsberechtigte Personen

Nach § 1 BUrlG haben alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaub. Voraussetzung ist daher nur ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dabei fallen auch Auszubildende, Teilzeitkräfte sowie als Aushilfe beschäftigte Personen unter den Begriff des Arbeitnehmers. Ebenfalls haben Teilnehmer an Maßnahmen zur Arbeitsförderung einen Urlaubsanspruch. 

Wartezeit

Der Anspruch auf Urlaub entsteht gem. § 4 BUrlG erstmalig nach dem Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten. Vorher kann der Arbeitnehmer keinen Urlaub vom Arbeitgeber verlangen. Diese Wartezeit kann allerdings über einen Tarifvertrag verkürzt aber auch verlängert werden. Eine Verlängerung der Wartezeit auf 12 Monat ist allerdings zu lange und daher unzulässig. Durch einen einfachen Arbeitsvertrag kann die Wartezeit ebenfalls anders als vom Gesetzgeber vorgesehen vereinbart werden. Hier kann aber – im Gegensatz zu den Regelungen im Tarifvertrag – nur eine Verkürzung der Wartezeit vereinbart werden. Eine Verlängerung ist in diesem Rahmen nicht möglich.  

Die Wartezeit beginnt regelmäßig mit dem Tag zu dem die Arbeitsaufnahme vereinbart ist. Dabei spielt es aber keine Rolle, ob die Arbeit auch tatsächlich zum vereinbarten Zeitpunkt aufgenommen wurde, oder die Arbeitsaufnahme zu diesem Zeitpunkt zwar geplant war, aber  z.B. wegen Krankheit tatsächlich gar nicht stattgefunden hat. 

2. Urlaubsdauer 

Mindesturlaub

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage. Dabei geltend als Werktagen die Tage Montag bis Samstag.  Es wird also von einer 6-Tage-Woche ausgegangen. Ist eine andere Verteilung der Arbeitstage auf die Woche vereinbart, so muss der gesetzliche Urlaubsanspruch entsprechend angepasst werden. Der gesetzliche Mindesturlaub wird dann so berechnet:

24 / 6 x vereinbarte Arbeitstage

also bei einer 5  Tage Woche: 24 / 6 = 4 x 5 Arbeitstage = 20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub.

Bei einer 4 Tagewoche sind es 16 Tage und bei einer 3 Tagewoche 12 Tage gesetzlicher Mindesturlaub. 

Zusatzurlaub für Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung

Weitergehende gesetzliche Urlaubsansprüche haben schwerbehinderte Arbeitnehmer. Diesen steht nach § 208 SGB IX bei einer 5-Tage-Woche ein Zusatzanspruch von 5 Arbeitstagen im Jahr zu.  Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub auch hier entsprechend 

Wird im Arbeits- oder Tarifvertrag ein höherer als der gesetzliche Mindesturlaub gewährt, so reduziert das diesen Zusatzurlaub nicht. 

Der Anspruch entsteht, wie auch der übliche Mindesturlaub, erst nach Absolvierung der Wartezeit.

Es ist zu berücksichtigen, dass der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX tatsächlich nur schwerbehinderten Personen zusteht, nicht aber Gleichgestellten.

3. Erfüllung des Urlaubsanspruchs

Gewährung von Urlaub

Der Urlaubsanspruch wird erfüllt, indem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt. Dabei reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber zu einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers einfach gar nichts sagt. Es muss eine eindeutige Erklärung des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung vorliegen.

Selbstbeurlaubung

Eine sogenannte „Selbstbeurlaubung“ des Arbeitnehmers ist nicht möglich. Bleibt ein Arbeitnehmer ohne ausdrückliche Beurlaubung der Arbeit fern, so hat er keinen Lohnanspruch in dieser Zeit. Allerdings reduzieren die Tage der Selbstbeurlaubung auch nicht den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Dass ein eigenmächtiges Fernbleiben von der Arbeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers dann aber auch zu einer Abmahnung oder gar Kündigung führen kann, versteht sich fast von selbst. 

Urlaubswunsch

Der Urlaub muss gem. § 7 BUrlG grundsätzlich nach den Wünschen des Arbeitnehmers erteilt werden. Hat der Arbeitnehmer allerdings keinen Urlaubswunsch geäußert ist der Arbeitgeber ausnahmsweise berechtigt Urlaub zu erteilen. Geht der Arbeitnehmer zu dieser Zeit auch tatsächlich in den Urlaub, ist der Urlaubsanspruch erfüllt. Erklärt nun der Arbeitnehmer aber nach der Urlaubserteilung zum ersten Mal, dass er zu einem anderen Zeitpunkt seinen Urlaub nehmen will, so muss der Arbeitgeber auch diesen Wunsch erfüllen und darf nicht mehr an seiner Urlaubserteilung festhalten.

Leistungsverweigerungsrecht

Der Arbeitgeber kann die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nur dann übergehen lassen, wenn ihm eines der in § 7 Abs. 1S. 1 bzw. Abs. 2 S.1 BUrlG aufgeführte Leistungsverweigerungsrecht zusteht. 

Dies ist der Fall bei dringenden betrieblichen Belangen, die gegen eine Gewährung von Urlaub sprechen. Dringende betriebliche Belange liegen nur dann vor, wenn nicht vorhersehbare Umstände zu einen Personalmangel führen und dem Arbeitgeber es nicht zuzumuten ist, in dieser Situation auch noch jemandem Urlaub zu gewähren. Allerdings sind regelmäßig durch Urlaub zu erwartenden personelle Engpässe vom Arbeitgeber einzukalkulieren und lassen kein Leistungsverweigerungsrecht entstehen.  

Urlaubsansprüche eines anderen Mitarbeiters können nur dann zu einer Verweigerung des Urlaubs führen, wenn der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen nicht beiden gleichzeitig Urlaub gewähren kann. Dann muss nach sozialen Gründen entschieden werden, welcher Urlaubswunsch Vorrang hat. Hier sind vor allem familiäre Umstände entscheidend wie der Urlaub des Partners oder die Schulferien von Kindern.

4. Befristung und Übertragung

Der Urlaubsanspruch ist grundsätzlich auf das jeweilige Kalenderjahr befristet. 

Liegen allerdings beim Arbeitgeber dringende betriebliche Gründe vor, oder liegen in der Person des Arbeitnehmers Gründe, die einen rechtzeitigen Urlaubsanspruch unmöglich machen (z.B. Arbeitsunfähigkeit oder Beschäftigungsverbot), so erfolgt von Gesetzes wegen eine Übertragung der Urlaubsansprüche in das Folgejahres. Die Befristung verlängert sich damit bis zum 31.03. des Folgejahres. Der Urlaubsanspruch entfällt dann, grundsätzlich nach Ablauf des Kalenderjahres bzw. mit Ablauf des Übertragungszeitraums. 

Eine Ausnahme davon besteht, aber wenn der Arbeitgeber seinen so genannten „Mitwirkungsobliegenheiten“ nachgekommen nicht ist. Er muss alles getan haben, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub nimmt. Erst dann kann der Urlaub auch entfallen. Der Arbeitgeber darf weder den Arbeitnehmer daran hindern seinen Urlaub zu nehmen, noch Anreize schaffen auf Urlaub zu verzichten (ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist ohnehin nicht möglich). Er sollte den Arbeitnehmer rechtzeitig darauf hinweisen wie viele Urlaubstage ihm zustehen und ihn dazu auffordern den Urlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er in dem Urlaubsjahr auch genommen werden kann. Außerdem muss der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über die Konsequenzen der nicht rechtzeitigen Beantragung von Urlaub belehrt werden. Geschieht dies nicht, so verfällt der Urlaub nicht.

Auch im Falle einer dauerhaften Erkrankung des Mitarbeiters, bei der dieser nicht in der Lage ist seinen Urlaub rechtzeitig zu nehmen, gilt eine Ausnahme. Kann der Arbeitnehmer den Urlaub krankheitsbedingt nicht nehmen verfällt er in diesem Jahr nicht. Dies gilt auch uneingeschränkt für den Zusatzurlaub von schwerbehinderten Arbeitnehmern. Selbst Mehrurlaubsansprüche, also der Urlaub der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht, verfallen im Falle längerer Krankheit nicht. Hier besteht allerdings die Möglichkeit, dass im Arbeitsvertrag, oder Tarifvertrag der Verfall des Mehrurlaubs im konkreten Fall geregelt ist.  

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