Wann kann ich als Arbeitnehmer meinen Arbeitsvertrag kündigen?
Die Kündigungsfrist richtet sich grundsätzlich nach dem Gesetz. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Hierbei ist darauf zu achten, dass vier Wochen nicht gleichbedeutend mit einem Monat sind. In manchen Fällen ist daher z.B. auch noch zu Beginn des Monats eine Kündigung zum Monatsende möglich.
Diese gesetzliche Regelung für den Arbeitnehmer gilt übrigens ganz unabhängig davon, wie lange er bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist. Die Fristen nach § 622 Absatz 2 BGB, welche sich nach der Beschäftigungsdauer richten, gelten nur für den Arbeitgeber.
Die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nach § 622 Abs. 1 BGB ist aber nicht in jedem Fall anzuwenden. Befinden Sie sich noch in der Probezeit sieht das Gesetz vor, dass Sie den Vertrag jederzeit mit einer Frist von 2 Wochen kündigen können (§ 622 Abs. 3 BGB).
Außerdem kann auch in einem Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist als die gesetzliche Frist vereinbart sein. Vor einer Kündigung ist daher der Arbeitsvertrag genau zu lesen. Allerdings ist folgendes zu beachten: Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine Klausel, die das nicht berücksichtigt ist unwirksam.
Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag oder wird im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag Bezug genommen? Dann müssen Sie sich diesen im Hinblick auf die Kündigungsfristen genau anschauen, da auch darin vom Gesetz abweichende Regelungen getroffen sein können. Einblick in den für Sie geltenden Tarifvertrag erhalten Sie als Gewerkschaftsmitglied über Ihre Gewerkschaft oder direkt bei Ihrem Arbeitgeber.
Mit welcher Frist kann mir der Arbeitgeber kündigen?
Zunächst gilt nach dem Gesetz auch für die Kündigung des Arbeitgebers die Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Allerdings ändert sich die Frist je nachdem wie lange Sie bereits im Unternehmen beschäftigt sind wie folgt:
Wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat (nicht mehr nur 4 Wochen) zum Ende eines Kalendermonats (nicht mehr zum 15. eines Monats),
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Manchmal ist es gar nicht so einfach zu klären wie lange man bereits in einem Betrieb beschäftigt ist. Bei Unternehmensübergängen ist zum Beispiel die Beschäftigungszeit in beiden Unternehmen zusammenzurechnen. Nur kurze Unterbrechungen der Beschäftigung können in bestimmten Fällen nicht als Unterbrechungen berücksichtigt werden. Die Beschäftigungszeit berechnet sich dann nach dem Zeitpunkt der ersten Einstellung. Gibt es an dieser Stelle Unklarheiten, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen.
Aber auch für die Kündigung des Arbeitgebers können im Rahmen eines Arbeitsvertrages oder dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages andere als die gesetzlichen Fristen vereinbart sein. Es empfiehlt sich daher auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und ggf. Tarifvertrag genau zu prüfen (s.o.).
Kann ich mich mit meinem Arbeitgeber über einen anderen Zeitpunkt einigen?
Selbstverständlich ist es möglich sich zu einigen und einvernehmlich eine Regelung zu treffen, wann der Arbeitsvertrag enden soll. Hier sollte aber nicht vorschnell ein Aufhebungsvertrag unterschrieben werden. Haben Sie nicht bereits eine neue Stelle, die Sie im unmittelbaren Anschluss an die Kündigung antreten werden, so kann ein Aufhebungsvertrag, der eine kürzere als die gesetzliche oder vertragliche Kündigungsfrist vorsieht, zu ganz erheblichen Nachteilen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld führen. Klären Sie den Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages daher vorher mit der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit ab, um hier die Risiken genau zu kennen.
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