Ein Arbeitsverhältnis kann auf die verschiedensten Weise beendet werden. Die Kündigung ist nur eine davon. Ebenso ist es aber auch möglich den Arbeitsvertrag einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag aufzulösen.
I. Unterschied Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag wird sprachlich häufig mit einem Abwicklungsvertrag verwechselt. Dabei besteht hier ein wesentlicher Unterschied, nämlich die vorangegangene Kündigung. Bei dem Aufhebungsvertrag gibt es keine Kündigung, sondern man einigt sich schon vor der Aussprache einer Kündigung einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsvertrages. Der Abwicklungsvertrag hingegen wird erst geschlossen nachdem bereits eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen wurde. In ihm erklärt sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden und man einigt man sich über die Einzelheiten der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses (z.B. Abfindung, Zeugnis, Urlaubsabgeltung etc.).
II. Inhalt des Aufhebungsvertrages
Hier befassen wir uns mit dem Aufhebungsvertrag und dessen Inhalt. Es geht also um einige der Regelungen, die getroffen werden, um den Arbeitsvertrag im gemeinsamen Einverständnis zu beenden.
1. Aufhebung des Arbeitsvertrages
Zunächst geht es in dieser Vereinbarung um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Beendigungsdatum muss daher in dem Vertrag genau geregelt sein. Hierbei ist es wichtig darauf zu achten, dass bei der Vereinbarung des Beendigungsdatums die gesetzliche bzw. arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist berücksichtigt wird. Prüfen Sie also genau mit welcher Frist zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Arbeitsvertrag gekündigt werden könnte.
Ebenso macht es Sinn, an dieser Stelle im Vertrag anzumerken, dass der Aufhebungsvertrag auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer bereits angedrohten, betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird. Diese beiden Punkte bilden die Grundlage für die Prüfung einer Sperrfrist durch das Arbeitsamt und sollten daher besonders gewissenhaft bearbeitet werden. Näheres dazu finden Sie unten unter III..
2. Abfindung
Wichtiger Bestandteil der allermeisten Aufhebungsverträge ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer. Dabei ist allerdings zu beachten, dass weder bei einer Kündigung noch bei einem Aufhebungsvertrag ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung gibt.
Die Abfindung soll eine finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und alle damit zusammenhängenden Nachteile sein. Doch mit welchem Betrag soll dieser Nachteil ausgeglichen werden? Bekannt ist oftmals die „Regel“ von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Eine gesetzliche Regelung ist dies aber nicht. Dennoch ist dies die Abfindungshöhe auf die sich meist geeinigt wird. Dies ist aber kein Grund diese Regelung ohne weitere Prüfung anzuwenden, denn sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite gibt es gute Gründe von dieser Regelung abzuweichen.
Da muss sich der Arbeitnehmer entgegenhalten lassen, wenn er z.B. durch sein Verhalten zum Scheitern des Arbeitsverhältnisses beigetragen hat. Hier kann die Abfindungshöhe unterhalb der „Regelabfindung“ liegen oder der Arbeitgeber ganz von der Zusage einer Abfindung absehen.
Andererseits kann der Arbeitgeber aber auch ein besonderes Interesse daran haben das Arbeitsverhältnis so lautlos wie möglich zu beenden, um dem Ruf des Unternehmens nicht zu schaden. Unter diesen Umständen kann er bereit sein auch mehr als die Regelabfindung zu zahlen. Recht häufig wird mittlerweile bei leitenden Angestellten in größeren Unternehmen ein volles Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung vereinbart.
Letztendlich sollte man über eine Abfindung verhandeln und im besten Fall eine Lösung finden, welche die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer an der Auflösung des Arbeitsvertrages angemessen berücksichtigt.
Dabei ist Seitens des Arbeitnehmers allerdings auch immer zu prüfen inwieweit die Abfindung aufgrund ihrer Höhe eventuell auf einen anschließenden Anspruch auf Arbeitslosengeld angerechnet werden muss.
Wichtig ist auch eine klare Regelung zu finden, ab wann der Anspruch auf die Abfindung entstanden und vererblich ist. So wird der Fall geklärt, was mit der Abfindung passiert, wenn der Arbeitnehmer zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und der Beendigung des Arbeitsvertrages versterben sollte.
3. Vorzeitige Vertragsbeendigung und „Turboklausel“
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages wird der Arbeitnehmer sich sehr schnell auf die Suche nach einem neuen Anstellungsverhältnis machen. Oftmals wird dem Arbeitnehmer in einen Aufhebungsvertrag sogar die Möglichkeit geboten – mit einer Ankündigungsfrist – den Arbeitsvertrag auch schon vor der in dem Vertrag genannten Frist zu beenden. So kann er einem neuen Arbeitgeber kurzfristig zur Verfügung stehen. Um einen Arbeitnehmer zu einer schnelleren Beendigung des Vertrages zu motivieren, kann in einem Aufhebungsvertrag auch eine sogenannte „Turboklausel“ vereinbart werden. Dabei bietet der Arbeitgeber für jeden Monat den der Arbeitnehmer früher geht, eine zusätzliche Abfindungssumme an. Eine solche Klausel wird oftmals bei sehr langen Kündigungsfristen vereinbart, da dies dann deutliche Lohneinsparungen für den Arbeitgeber bedeutet.
4. Weitere Themen im Aufhebungsvertrag
Man sollte auch noch an eine Regelung über noch bestehende Urlaubs- und Überstundenansprüche denken. Dies könnte auch durch eine Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ende des Arbeitsvertrages gelöst werden.
Weiterhin muss über den Umgang mit firmeneigene Gegenstände und z.B. einem Firmenwagen gesprochen werden. Auch der Kauf des Geschäftswagens kann im Aufhebungsvertrag mitgeregelt werden.
Über den Umgang mit Urlaubs- und Weihnachtsgeld sollte ebenso eine Regelung gefunden werden, wie über die Ausstellung und den Inhalt eines Zeugnisse bzw. Zwischenzeugnis. In aller Regel werden auch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisklauseln in Aufhebungsverträge aufgenommen.
Bitte beachten Sie, dass diese Aufzählung nicht alle möglichen Inhalte eines Aufhebungsvertrages benennt, sondern nur die Üblichsten.
5. Erledigungs- bzw. Ausgleichsklausel
Als Letztes soll noch die meist abschließende und besonders bedeutsame Erledigungsklausel besprochen werden. Mit dieser Klausel wird erklärt, dass mit dem Aufhebungsvertrag bestimmte Ansprüche erledigt sein sollen. Hier gibt es zahlreiche Formulierungen, welche teilweise nur finanzielle Ansprüche umfassen, manchmal aber sogar zukünftige und unbekannte Ansprüche ausschließen sollen. Was genau von einer solchen Erledigungsklausel umfasst ist, muss sehr genau geprüft werden, da man ggf. ohne es zu merken und zu wollen Ansprüche nach dem Abschluss des Vertrages nicht mehr geltend machen kann. Umso wichtiger ist, dass genau überlegt wird, welche Ansprüche gegen den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer aktuell, aber auch noch bis oder mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen. Es sollte möglichst alles mit in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Insbesondere ist zu beachten, dass auch (nachvertragliche) Wettbewerbsverbote nebst Karenzentschädigung mit einer Ausgleichsklausel hinfällig werden können.
III. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Nach § 159 Abs. 1 SGB III tritt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ein, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch sein Zutun gelöst hat. Ein Lösen vom Vertrag liegt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags auch regelmäßig vor. Dies bedeutet aber noch nicht, dass auch eine Sperrzeit eintritt. Eine Sperrzeit tritt nämlich nicht ein, wenn der Arbeitnehmer für die Lösung vom Arbeitsvertrag einen wichtigen Grund hat. Droht dem Arbeitnehmer eine objektiv rechtmäßige, betriebsbedingte Kündigung und ist es ihm nicht zuzumuten diese zunächst abzuwarten, so liegt ein solcher wichtiger Grund vor. Ist die Kündigung nicht offenkundig rechtswidrig und wurde auch die Kündigungsfrist eingehalten, kann sogar das Vorliegen eines wichtigen Grundes seitens des Amtes unterstellt werden. Einer weiteren Prüfung bedarf es dann nicht. Eine Sperrzeit wird nicht angenommen.
IV. Allgemeines
Wie aus den obigen Ausführungen erkennbar, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages ein komplexes Thema. Beide Vertragsparteien sollten sich daher bei der Ausarbeitung des Vertrages und dessen Abschluss nicht unter Druck setzen lassen, sondern sorgfältig prüfen was geregelt werden muss und wie sie es regeln wollen. Es darf zu keiner Zeit vergessen werden, dass es sich bei einem Aufhebungsvertrag um eine gemeinsame, einvernehmliche Regelung handelt, an der beide ein Interesse haben und die gut durchdacht sein sollte.
Dies ist ein Artikel der Lex-it Rechtsanwaltskanzlei, www.lex-it.net.
Mail: kanzlei@lex-it.net, Tel.: 05182/58624-17, Büro: Blankestr.17, 31028 Gronau/Leine.
Der Artikel ist ein kurzer Abriss über das Rechtsthema und kann keine individuelle Beratung ersetzen.
